あなたの会社から人が離れる本当の理由。

こんにちは。shinです。

「なぜ人は会社をやめるのか??」に関して、ここ数日間ずっと考えていました。

売上が立たない。利益率が良くない。社員が育たない。社長が暴走している。No2がいない。ビジョンが何かわからない。

 

企業には様々な問題があるし、僕も数社ほどですがアドバイスをさせてもらっていますが、

「離職率の高い会社のリーダーやサポーターの共通項」

がぼんやりと浮かび上がってきましたので、それを記事にまとめてみました。

正直、過去に僕自身が見たかった記事ですね。

 

あなたの会社から人が離れる本当の理由

前提 社員の円満退社ではない退社はマネージャーに責任がある

そもそもとしてなんで人が離れるのか??といわれれば、一概に原因がこれ!!というのは言い切れません。

給料面の問題、仕事面の問題、体調面の問題。

様々な問題があるでしょうし、上記の部分は問題がなくとも「人間関係に問題がある」ということもあるかもしれません。

(というか円満退社じゃない場合は結構人間関係の問題が多い)

 

とはいえ、

円満退社じゃない退社は、ひとえにマネージャーの責任である。

これが一つの真実だと僕は考えています。

 

特に社員数が20人に満たないベンチャー企業の場合ならば、なおさら。

これは「悪い」とか「良い」とかそういう問題ではなくて、ひとえに「責任がある」ということです。

 

なぜ退社がマネージャーの責任になるのか??

人が会社を辞める。

ということは一時的にしても、人間関係にしても、給料にしても、仕事にしても、

「退社するその人間が望まない環境を会社が提供していた」

ということです。

もちろん、これは退社する本人、受け手側の問題があるのは前提の上です。

めちゃくちゃわがままだったとか、認識が甘すぎるとかそういった事はあるし、その責任だってたしかにあります。

 

ただ、こと環境に関して話せば「会社の環境を作るのは誰か?」となると、その会社のマネージャークラスが大きく関わってきます。

現場を統括している人や、その上にいる社長とかですね。

 

特に組織がピラミット型になっている場合は、ほぼ全ての責任は社長にある。

とくらい考えてもいいでしょう。

 

先程から述べている通り、関わる人全てに責任はありますが、組織がピラミッド型の場合、

コミュニティリーダーである社長が現場の人間の教育・思想に大きな影響を与えるからです。

(何度も念押ししますが、「責任がある」=「悪い」ということではありません。)

 

ここからは、実際に離職率の高い会社にありがちな風潮に関して述べていきます。

・社員の問題を「その社員が悪い」で片付けている。

確かに社員側が悪い部分があるというのは常々述べているとおりではありますが、

環境に大きな影響を与えているのはリーダー側の人間である

この前提を忘れないほうが良いでしょう。

 

というのも、先程話した「円満退社じゃない場合の退社の責任はマネージャーにある」と考えていない場合なのですが。

 

社長自身やリーダー自身が

「俺なんてこれだけやっているのに」とボヤいているパターンがあります。

 

これは、組織の幸福度を上げる。という意味では赤信号。

確かにリーダークラスの人です、実際にやることはやるし、動いているし、働いているかもしれませんが、

ぶっちゃけ相手側からしたらそんな事言われようが関係ないんですよね。

 

単純な話です。

「怪我してお腹が痛い!!」と言っている人の横で

「俺のほうがすごい怪我だし、めっちゃ痛いよ。でも耐えてるよ」とか言われたとしても

「マジか!じゃあ俺も我慢する!!」ってならないんですよ。

 

仮に感情的に我慢しようとかなったとしても「痛み」は取れないです。痛いまま。

そんな言葉を聞かせるくらいならば、相手の痛みを取り除いたほうがよっぽど相手は感謝してくれます。

そして感謝してより働いてくれます。

 

そうしたら、リーダー自身の痛みもだんだん和らいでくるかもしれません。

(痛みが社員が動かないとか、会社が成長しない。という部分にあるならば。)

 

思うことは自由ですが、その後の発言、行動によって自分のしんどさも辛さも大きく変わってくるということです。

 

 

・リーダーの能力値が高いからこそ、出てきた意見を受け入れられない。

基本的にリーダーの方って能力値が高いんですよね。

特にベンチャー企業の社長さんなんかはなおさら。

自分で色んな経験をしているし、場数もくぐっているし、責任もでかいんでそりゃ成長します。

 

だからでしょうね、

社員さんが意見やアイデアを述べてきたときに、ついつい否定してしまうことも多いのです。

「いや、そんなんじゃ結果でないでしょ」と。

 

実はこれが、終わりの始まり。

 

当たり前ですが、環境がそもそも整ってない場合、社員さんよりも経験も場数もある社長よりも良い意見が出ることなんて稀に決まってます。

「いや、そうは言っても自分以上とかじゃなくて、最低限のラインを超える意見も出ないんです」

っていうことを思うかもしれません。

 

思うかもしれませんが、、、

 

考えてみてほしいことは、「その意見が出ない環境をリーダー自身が作っているのかもしれない」ということ。

それは出ない状況なのかもしれない、考えられないのかもしれない、視野が狭いのかもしれない。

いろいろとその点に関して原因を考えれば解決できる方法もあるかもしれない。

 

だけども意見が出ない状況になっているならば、出ないならばどうするか??を考えたほうが建設的です。

 

また、一つアイデアを述べると、もし本当に意見を出してもらいたいならば、

「意見を潰さずに褒めてあげましょう」

 

・・・・え??

大した意見でもないのに褒めるのはどうかとおもう??

褒めることで、そんな意見で、考えで、甘さでやっていけるんだ。って思われたらそれは相手のためにならない??

 

・・・それ、自分で言ってて、自分が相手の成長の機会を奪っているだけ。って気づきませんか?

過保護すぎる親と同じです。

子供は自分でなにか考えて、挑戦して、うまく行かなくて、そこで初めて「あぁ、これじゃうまくいかないんだ」と気づく場合がある。

 

なによりも過保護な親ってうざがられます。

そうすると、リーダーはせっかく相手のことを考えているけども、相手はそれを喜ばないし、結局挑戦できないから成長もしなくなる。

 

それは本当に相手のためにもあなたのためにもなるんでしょうか??

と僕は思うんです。

 

「最終的に相手が良くなってくれればそれでいい。育ってくれればそれでいい。」

「離れていったとしても、相手がうまくいった時に自分とのその経験が糧になってくれればそれでいい。」

 

たまにそういう殊勝なことを言う方もいらっしゃいます。

 

ただ、これはあくまで僕の見解ですが、

「離れていったとしても、相手がうまくいった時に自分とのその経験が糧になってくれればそれでいい。」

相手側からしたら、こんな経験なんてものはいらないんですよ。

親の例えですが、子供の立場からしたら大きなお世話。ってやつです。

 

そりゃ結果論、子供は「あの経験があったから今がある」っていうでしょうよ。

だってそうしないと自分がその経験をした意味が無くなってしまうし、経験したなら活かしたほうが得ですからね。

 

でもね、もう一度いいますが、「そんな経験を無理に味わう必要はない」

 

別に他人だって経験したかったら、経験するし、挑戦したかったら挑戦するんですよ。

やりたかったらやって、失敗もするし、そうして自分で判断した出来事でうまく行かなかったら、それはそれで自分のせいって思います。

(思えなかったとしたら、まだ失敗を繰り返すだけです。)

 

リーダーの人生はリーダーの人生ですが、他人の人生は他人の人生なんです。

すごく当たり前ですが、大事なことです、大事なこと。

 

だけども自分の影響力が大きいと、そんな前提を見落としてしまうのが人間でもあります。

 

ひょっとしたら、リーダーの人もそんな自分を止めてもらいたがっているのかもしれないですね。

 

 

リーダーに対する「同情心」でサポーターがサポートしている。

改めて前提を追加してしまうんですが、「リーダーというのは孤独」です。

特に能力値が高い人ほど孤独になりやすい傾向があります。

自分ができるから、高い立場にいるからこそ、一般的な考えを理解することが出来ない。

 

常にエースで、一年から4番打者の人間に、

3年間頑張ってきて練習をしてきて3年目に8番打者のレギュラーを勝ち取った人の気持がわかるでしょうか??

 

当然、4番打者が練習をしなかったわけじゃない。

当然どっちが上とかじゃない。

どちらにも大事な役割があるし、どちらも互いの気持ちを完璧に理解することなど出来やしない。

 

ただ一つ言えることは「俺のほうが能力が上」

こういう事を考えているリーダーがどんどん孤独になっていく。ということです。

 

勝手に一人だけ違う人間だと思い込み。

勝手に一人だけ高いところにいると考え始め。

勝手に「俺は違うから」と周りにも自分にも言い訳をして一人になっていく。

 

能力値が高い人ほどこうなりやすいということ。

 

そして、重要なのはこういうリーダーをサポートする人が

「同情してそのリーダーを支えていた場合、めちゃくちゃタチが悪い」ということです。

 

タチが悪いのはなぜか??これもシンプルです。

同情心でリーダーを支えることは

「あぁ、こうして孤独な振る舞いをしていれば人が寄ってきてくれるんだな」

とリーダーの人の脳みそに無意識下に刷り込んでしまうからです。

 

そうすると、リーダーはなおさら心を開かなくなっていきます。

孤独に振る舞い、それに着いてきてくれる人のみ大切にするようになる。

 

もちろん、本人にはそんな自覚はありません。

 

自分は何も変わってない。自分は周りの人のために頑張っている。そう言いはるでしょう。

 

ただ、傍目からみたら結局は自分の孤独を紛らわすことに活動の重きが置かれていきますし、

それを支えているサポーターも傍から見たら

「孤独を紛らわそうとすねているお子様を「この子は可哀想だから」とサポートしている余計な大人」です。

 

そういう同情を与えるから、愛情がもらえると勘違いして、その人が孤独になっていくんだよ。と。

 

もちろん、リーダー自身がここに気づいて変化を起こすことが一番ではありますし、

別に同情するな。といっているわけではありません。

 

しかし、サポートする理由の第一に「同情」が上がってきていたとしたら。

そのリーダーとサポーターのコミュニティの「幸福度」は高くはないパターンがほとんどでしょう。

 

リーダーも、社長も、凄い人でも「人間」であることに変わりはない。

どれだけ壮絶な経験をしたことがある人でも

実績を上げたことがある人でも、

逆に何もやったことがない人でも

毎日ゲームばかりしている人でも

仕事ばかりしている人でも

 

同じ「人間」です。

 

社会的権威、実績、経験による自信、オーラ、稼いできたお金、身につけてきたスキル・知識にどれだけの差・想いがあろうと

「人間」という側面では変わりはないですし、間違えることだってあります。

それに、「どっちが偉い」なんてことはありません。

(もちろん、年上、経験、実績に対する敬意、尊敬も存在します。)

 

そして、会社というのはその大前提が崩れやすい場所でもあります。

売上を上げている人が偉い。

立場が高い人が偉い。

長く続けている人が偉い。

成績を上げた人が偉い。

早く来て、遅く残っている人が偉い。

 

偉い人が偉い。

 

コミュニティには空気があり、そこには必ずヒエラルキーのようなものが存在しますが、

特に会社というコミュニティは、そういった空気感が作られやすい場所でもあります。

特にリーダーがすごい人ならばなおさら。

 

少なくとも、僕が見てきた企業で離職率の高い会社は、そういった空気感が調整できていない会社がほとんどでした。

 

なので、マネージャークラスの人が考えることは、そういった空気感の調整。

仮にサポーターだとしたら、リーダーとコミュニティメンバーの潤滑油になることが最も重要な役割だと考えています。

 

そういったサポートができると、リーダーも孤独感がなくなりますし、コミュニティ全体の相乗効果が生まれやすくなり、

結果も出した上で所属ししているメンバー同士の幸福度が高いコミュニティ が実現するのだと思いますね。

 

 

ではでは。

 

PS,ちなみに「空気感を調整する具体的な方法」などに関しては、その会社、組織ごとに状況が違うのでヒアリングしてみないとなんとも言えないというのが正直なところです。

(実際にアドバイスする際は現状把握から、進めております。)

一例は別記事にも書いていきますが、もしこういう状況ならばどうしたら良いですか??というのがありましたら、「お問い合わせフォーム」からご連絡いただければ幸いです。

 

 

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